O custo de turnover raramente aparece num relatório. Ele aparece espalhado: uma parte na rescisão, outra no recrutamento, outra na produtividade que demorou a voltar, outra nas horas do time que teve de cobrir a vaga. Como nenhuma dessas linhas se chama “turnover”, a empresa costuma discutir rotatividade com um indicador de percentual e nenhum número de reais.
Este artigo monta a conta. A primeira metade é calculável com precisão, porque sai da lei. A segunda depende da sua operação, e aqui nós dizemos como estimá-la em vez de repetir percentuais de mercado que ninguém consegue auditar.
A parte do custo de turnover que a lei define
Numa dispensa sem justa causa, estas verbas são devidas e o valor de cada uma sai da regra, não de estimativa:
- Aviso prévio. Mínimo de 30 dias para quem recebe por mês ou tem mais de 12 meses de casa, conforme o art. 487, II, da CLT, acrescido de 3 dias por ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 60 dias adicionais, num total de até 90 dias, conforme a Lei nº 12.506/2011. Este é o item que mais cresce com o tempo de casa, e o que mais surpreende quem só olhou o salário.
- Saldo de salário dos dias trabalhados no mês.
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional.
- 13º proporcional, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão, conforme o art. 3º da Lei nº 4.090/1962, contando como mês inteiro a fração igual ou superior a 15 dias.
- FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior ainda não recolhidos, mais a indenização de 40% sobre o montante de todos os depósitos realizados durante o contrato, atualizados e com juros, conforme o art. 18 e seu §1º da Lei nº 8.036/1990.
- Encargos incidentes sobre as verbas de natureza salarial, que não desaparecem por ser rescisão.
Repare em dois detalhes que mudam bastante o total. O primeiro: a multa de 40% é sobre todos os depósitos do contrato, não sobre o último salário. Quem tem oito anos de casa custa muito mais que quem tem dois, com o mesmo salário. O segundo: o aviso prévio proporcional soma até 90 dias, e ele é justamente maior para quem a empresa menos deveria querer perder.
Essa é a razão pela qual o custo de turnover de uma equipe sênior e de uma equipe de entrada não são comparáveis, mesmo que o percentual de rotatividade seja idêntico.
A parte do custo de turnover que depende da sua operação
Aqui não existe percentual universal, e desconfie de quem oferece um. O que existe é um método: medir na sua empresa as quatro grandezas abaixo, uma vez, e reusar.
Tempo de vaga aberta
Conte os dias entre o desligamento e a entrada do substituto, por cargo. Enquanto a vaga está aberta, ou o trabalho não é feito, ou é feito por quem já tinha outro. Se for feito em hora extra, o custo é mensurável direto na folha, e essa é a única parte do custo invisível que tem número exato.
Custo de recrutamento
Some anúncios, ferramentas, taxa de consultoria quando houver, e as horas de quem triou e entrevistou. As horas são o item que some, porque não saem do orçamento de RH, saem da agenda do gestor.
Tempo até a produtividade plena
Pergunte ao gestor quantos meses um novato leva para render como o anterior. Não é dado científico, é a melhor estimativa de quem convive com a função. Durante esse período a empresa paga salário cheio por entrega parcial, e paga também as horas de quem treina.
Horas administrativas por desligamento
Cálculo de rescisão, homologação quando aplicável, evento de desligamento no eSocial, baixa de benefícios, devolução de equipamento, comunicação. Cronometre uma vez. É o número mais fácil de obter e o mais esquecido.
Como estimar o custo de turnover na prática
Comece pela base, que é o custo mensal real do cargo, não o salário. Enquanto o custo por colaborador não estiver aberto com encargos, provisões e benefícios, qualquer conta de turnover sai pequena demais. A Calculadora de Custo de Funcionário devolve esse custo com a composição de cada item, e o Simulador de Custo da Folha faz o mesmo para o quadro inteiro, quando a conversa é sobre um time e não sobre uma pessoa.
Com o custo mensal do cargo em mãos, o roteiro é curto:
- Verbas rescisórias e encargos, pela regra legal, para o tempo de casa real.
- Multa de 40% sobre o saldo de depósitos do contrato inteiro.
- Custo mensal do cargo multiplicado pelos meses de vaga aberta.
- Custo de recrutamento, incluindo as horas de quem participou.
- Custo mensal do cargo multiplicado pelos meses de ramp-up, ponderado pela produtividade estimada.
- Horas administrativas de entrada e de saída.
Some e divida pelo número de desligamentos do período. Você terá um custo médio por saída, com origem auditável em cada linha. Esse é o número que muda uma conversa de diretoria, e o percentual de turnover, sozinho, nunca muda. Se a rescisão em si é o gargalo da sua operação, o artigo sobre checklist de fechamento de folha trata da conferência que evita retrabalho no cálculo.
O que esse número costuma revelar
Três conclusões aparecem com frequência quando a conta é feita pela primeira vez.
- Saída de quem tem tempo de casa é desproporcionalmente cara, por causa da multa de 40% e do aviso proporcional.
- Vaga aberta costuma custar mais que a rescisão em cargos difíceis de repor, porque o tempo de reposição é longo.
- O custo administrativo por desligamento é estável, o que significa que ele é o único item que a empresa reduz mudando processo, e não mudando política de gente.
Se o seu volume de desligamento é alto e o DP é pequeno, vale olhar também o momento em que terceirizar a folha faz sentido, porque rescisão é justamente o tipo de rotina em que erro sai caro e volume derruba prazo.
Onde o custo de turnover é atacado de verdade
Feita a conta, aparece a pergunta seguinte: em qual linha vale investir para reduzi-la. As três respostas úteis não são as mais faladas.
- Os primeiros 90 dias. Saída precoce concentra quase todo o custo invisível (recrutamento, ramp-up interrompido, vaga reaberta) com quase nenhuma verba rescisória. É a saída mais barata no contracheque e a mais cara na conta completa. Olhar a taxa de desligamento nos três primeiros meses separadamente do índice geral costuma mudar a prioridade de quem decide.
- O tempo de reposição, não o custo da vaga. Reduzir duas semanas do tempo médio de preenchimento vale, em reais, mais do que economizar no anúncio. E é uma variável de processo, que depende de ter descrição de cargo pronta e banco de candidatos, não de orçamento.
- As horas administrativas por entrada e saída. É a única linha que a empresa reduz sem mexer em política de gente. Admissão e rescisão padronizadas, com checklist e documento coletado uma vez só, tiram horas de duas áreas ao mesmo tempo.
Repare no que ficou de fora: contraproposta e benefício novo. Os dois podem fazer sentido, mas atacam o motivo da saída, que é outra discussão, e que não se resolve com a planilha de custo, se resolve com a conversa de saída bem feita.
Perguntas frequentes sobre custo de turnover
Existe um percentual padrão de custo de turnover?
Circulam vários, de meio salário a dois salários anuais por saída. Nenhum deles resiste a auditoria, porque dependem de tempo de casa, dificuldade de reposição e estrutura de encargos, que variam por empresa e por cargo. Prefira o número da sua operação: ele dá mais trabalho uma vez e vale para sempre.
A multa de 40% do FGTS é sobre o último salário?
Não. É sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, atualizados monetariamente e acrescidos de juros, conforme o art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990.
Pedido de demissão tem custo de turnover?
Tem, e quase todo ele é da parte invisível. As verbas rescisórias são menores e não há indenização de 40%, mas vaga aberta, recrutamento, ramp-up e horas administrativas continuam iguais. É por isso que empresa que só olha a rescisão acha que pedido de demissão é barato.
Como levar esse número para a diretoria?
Em reais por saída, com a memória de cálculo por linha e a base legal de cada verba. Percentual de rotatividade é indicador de RH; custo por saída é argumento de orçamento.
O simulador calcula o custo de turnover?
Ele calcula a base: o custo mensal real do colaborador ou da folha, com encargos e provisões abertos. As camadas de vaga aberta, recrutamento e ramp-up dependem de dados da sua operação e entram por fora.
Vale a pena reter com contraproposta?
Essa é uma decisão de gestão, não de planilha, e a conta de custo só informa um dos lados. O que a conta mostra com clareza é que o valor em jogo costuma ser maior do que a diferença salarial discutida, o que não significa que contraproposta resolva o motivo da saída.
Comece pela base do cálculo
Se você quer montar esse número e não tem o custo por colaborador aberto, fale com a LeafPay. A conta começa pelo custo real da sua folha, e é dela que a gente entende.
