A licença-paternidade 2027 muda por força da Lei 15.371, de 31 de março de 2026. A maior parte do que se publicou sobre ela até agora é institucional: quantos dias, a partir de quando, por que é importante. Este texto é para quem vai ter que executar — o departamento pessoal que precisa saber o que muda no cálculo, na rubrica, no eSocial e na provisão.
E a primeira coisa que muda é o calendário: em 2026 nada mudou ainda. Os dispositivos da lei entram em vigor em 1º de janeiro de 2027 (art. 14). O que a empresa faz em 2026 é preparação.
Licença-paternidade 2027: o que a lei estabelece
Cronograma progressivo de dias
O art. 11 amplia a licença de forma escalonada:
| A partir de | Dias de licença-paternidade |
|---|---|
| Hoje (até 31/12/2026) | 5 dias |
| 1º de janeiro de 2027 | 10 dias |
| 1º de janeiro de 2028 | 15 dias |
| 1º de janeiro de 2029 | 20 dias |
A etapa de 2029 está condicionada ao cumprimento de meta fiscal. Ou seja: 10 e 15 dias são certos no calendário; 20 dias é a meta, não uma garantia de data.
Para criança com deficiência, o art. 12 acrescenta um terço ao período. Em 2027 isso significa 10 dias mais 1/3 — e é o tipo de regra que precisa estar parametrizada antes de aparecer o primeiro caso, não depois.
O salário-paternidade
Esta é a mudança estrutural, e é a que o DP precisa entender de verdade. A lei institui o salário-paternidade como benefício previdenciário, inserindo os arts. 73-A a 73-H na Lei 8.213/91.
Para o empregado, o benefício corresponde à remuneração integral (art. 73-D). E o fluxo do pagamento é o mesmo modelo já conhecido do salário-maternidade: a empresa paga ao empregado e é reembolsada pela Previdência (art. 73-D, § 1º). Para os demais segurados — doméstico, contribuinte individual, facultativo, segurado especial —, quem paga é o INSS diretamente (art. 73-E).
Por que isso importa mais do que o número de dias: hoje os 5 dias são interrupção do contrato paga pelo empregador, tratada como salário normal. A partir de 2027, o período passa a ter natureza de benefício previdenciário com reembolso. Muda a rubrica, muda a natureza da verba e muda o que a empresa recupera no fim.
Estabilidade provisória
O art. 4º proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do período até um mês após o término da licença. E a rescisão anterior ao gozo gera indenização em dobro.
Na prática, é uma nova trava de desligamento para controlar. Em 2027, um pai que tire 10 dias fica protegido por cerca de 40 dias. Se o seu processo de desligamento não checa isso, ele vai gerar passivo.
Aviso prévio de 30 dias
O art. 3º exige que o empregado notifique a empresa com 30 dias de antecedência, com atestado médico ou certidão de guarda. Parto antecipado permite afastamento imediato.
É uma obrigação do colaborador que vira processo do RH: alguém precisa receber, registrar e disparar. Sem isso, a comunicação chega no dia e a folha descobre depois.
Adoção e guarda judicial
A licença vale igualmente para adoção e guarda judicial para fins de adoção, com os mesmos direitos da paternidade biológica. Para o DP, isso significa que o gatilho documental não é só a certidão de nascimento: o termo de guarda também precisa estar previsto no fluxo de recebimento e arquivamento.
O que muda no cálculo da folha
Três frentes, na ordem em que aparecem:
- Rubrica própria. Enquanto os 5 dias podiam conviver com o salário normal sem separação, um benefício previdenciário com reembolso precisa de rubrica identificada. Sem rubrica separada, não há como demonstrar o valor a recuperar nem conferir o reembolso.
- Incidências. A natureza da verba define o que incide de INSS, FGTS e IRRF sobre o período. Essa é a primeira coisa a confirmar com o contador e com o fornecedor do sistema antes de janeiro de 2027, porque é o que determina o valor líquido do colaborador e o custo real da empresa.
- Efeito no custo. Com reembolso, o custo do afastamento deixa de ser integralmente da empresa. Isso muda a projeção de folha e a provisão — para melhor, mas só para quem parametrizar corretamente. Quem não separar a rubrica vai pagar e não recuperar.
O que muda no eSocial
Aqui é preciso ser honesto sobre o que já se sabe e o que ainda não.
O que se sabe: um benefício previdenciário pago pela empresa com reembolso da Previdência precisa ser identificado nos eventos de folha — é assim que o salário-maternidade funciona hoje. Portanto haverá rubrica com natureza específica na tabela de rubricas (S-1010) e o afastamento precisará ser informado com o motivo correspondente.
O que ainda depende de regulamentação: o código de motivo de afastamento a usar, a natureza exata da rubrica e o mecanismo operacional do reembolso. Isso virá em ato do Executivo e em atualização do leiaute do eSocial. Qualquer conteúdo que já afirme o código específico está adiantando o que ainda não foi publicado.
A postura correta do DP em 2026 é acompanhar as notas técnicas do eSocial e a regulamentação da lei, e deixar o processo pronto para receber o parâmetro quando ele sair. Ou seja: não improvisar agora para corrigir depois.
O que muda na provisão
Licença-paternidade de 5 dias é ruído contábil: some no arredondamento. Dez dias, quinze, vinte — com estabilidade de mais um mês por cima — deixa de ser ruído em empresas com quadro jovem e volume de nascimentos relevante.
Duas contas que vale começar a fazer ainda em 2026:
- Quantos casos por ano a empresa teve nos últimos três anos. É o multiplicador de tudo o que vem depois.
- Qual a cobertura da ausência. Dez dias de ausência de um operador em turno não é o mesmo que dez dias de um analista administrativo. Onde a ausência exige substituição ou hora extra, o custo real do benefício é maior que a folha do afastado — e esse é o número que a operação precisa, não o RH.
Checklist do DP para a licença-paternidade 2027
- Confirmar com o fornecedor do sistema de folha a data em que a parametrização da nova regra estará disponível.
- Definir a rubrica de salário-paternidade e sua natureza, assim que a regulamentação sair.
- Ajustar o fluxo de comunicação: onde o colaborador avisa com 30 dias, quem recebe, onde fica o documento.
- Incluir a checagem de estabilidade no processo de desligamento — do início da licença até um mês após o término.
- Revisar a política interna de benefícios: empresas que já concediam mais de 5 dias por liberalidade precisam decidir se a nova regra absorve o benefício ou soma a ele.
- Verificar se alguma convenção coletiva da empresa já prevê prazo maior — a norma coletiva mais favorável continua valendo.
- Comunicar a mudança à liderança antes de janeiro. Gestor que descobre a ausência de 10 dias no dia é gestor que reclama do RH.
- Rodar a projeção de custo com o número de casos dos últimos três anos.
Perguntas frequentes
Quantos dias de licença-paternidade em 2026?
Cinco dias. A Lei 15.371/2026 foi sancionada em 31 de março de 2026, mas seus dispositivos entram em vigor em 1º de janeiro de 2027 (art. 14). Até lá, permanece a regra atual.
Quem paga o salário-paternidade?
Para o empregado e o trabalhador avulso, a empresa paga e é reembolsada pela Previdência (art. 73-D, § 1º). Para empregado doméstico, contribuinte individual, facultativo e segurado especial, o pagamento é feito diretamente pelo INSS (art. 73-E).
A licença-paternidade vale para adoção?
Sim. A lei assegura o direito nos casos de adoção e de guarda judicial para fins de adoção, nos mesmos termos da paternidade biológica.
O pai pode ser demitido depois da licença?
Há estabilidade provisória contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do período até um mês após o término da licença (art. 4º). A rescisão anterior ao gozo do direito gera indenização em dobro.
E se a convenção coletiva da empresa já der mais dias?
A condição mais favorável ao trabalhador prevalece. Vale revisar cada convenção da empresa antes de janeiro de 2027, porque em algumas o prazo já é superior ao legal e a parametrização precisa refletir isso por sindicato, não por empresa.
Já dá para configurar o eSocial para o salário-paternidade?
Ainda não completamente. O código de motivo de afastamento e a natureza da rubrica dependem de regulamentação e de atualização do leiaute. O que dá para fazer agora é preparar o processo e acompanhar as notas técnicas.
O ponto que fica
Mudança de lei trabalhista raramente pega o DP de surpresa pelo conteúdo. Pega pelo prazo — porque o texto sai em março, a vigência é em janeiro, e no meio disso tem um ano inteiro em que ninguém mexeu na parametrização. Em 1º de janeiro de 2027 a regra vale, tenha o sistema sido ajustado ou não.
Na LeafPay, mudança normativa é absorvida pela operação antes de virar problema do cliente: acompanhamos a regulamentação, ajustamos a parametrização no sistema de folha e o RH recebe a mudança pronta, não uma lista de tarefas.
Fale com a LeafPay. São poucos campos — nome, telefone, empresa e número de funcionários — e a gente devolve como a mudança afeta a sua folha especificamente.
Fonte: Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026. Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise do jurídico ou do contador da sua empresa.
